Közös megegyezés - nyomás alatt

Ebben az esettanulmányban egy gyakori munkajogi helyzetet mutatunk be: a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, amelynek körülményei utóbb kérdéseket vetettek fel.

Az eset háttere

Ügyfelünk munkavállalóként keresett fel minket, miután a munkáltatója egyik napról a másikra behívta, és egy közös megegyezésről szóló megállapodást tett elé aláírásra. Bár a dokumentumot elolvashatta, érdemi mérlegelésre kevés időt biztosítottak számára. Szívesen gondolkodott volna rajta egy napot és beszélt volna valakivel, aki ért hozzá, de arra, hogy a tervezetet hazavigye, nem kapott lehetőséget.

A konzultáció menete

A konzultáció során elsőként tisztáztuk a közös megegyezés jogi természetét. A munkaviszony ilyen módon történő megszüntetése a felek kölcsönös és egybehangzó akaratán alapul, vagyis főszabály szerint akkor érvényes, ha mind a munkáltató, mind a munkavállaló valóban önkéntesen járul hozzá.

Tájékoztattuk ügyfelünket arról, hogy önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató rövid határidőt biztosít az aláírásra, vagy „kész helyzet” elé állítja a munkavállalót, még nem teszi automatikusan jogellenessé a megállapodást. A Munka Törvénykönyve ugyanis nem ír elő konkrét időt, azonban a méltányos joggyakorlásnak megfelelően az átolvasásra és a döntésre “kellő”, illetve “megfelelő” időt kell biztosítani. Ha ezt a munkavállaló kérte, de nem kapta meg, az nem tekinthető teljesen szabályosnak a munkáltató részéről, azonban ennek bizonyítása utólag nagyon nehéz lenne.

A konkrét megállapodásban foglalt feltételek egyébként nem voltak kedvezőbbek annál, mintha a munkáltató a rendes felmondás lehetőségével élt volna, ami egy ilyen helyzetben szintén aggályos (de nem jogellenes). A gyakorlatban ugyanis a munkáltatók azért vetik be szívesebben a közös megegyezést, mint a rendes felmondást, mert előbbit egyrészt nem szükséges indokolni, másrészt a mindkét fél által történt aláírását követően már nagyon nehezen lehet megtámadni. A közös megegyezés utólag csak akkor - és csak 30 napon belül - támadható meg, ha a fél (jelen esetben a munkavállaló) bizonyítja, hogy a dokumentum aláírásakor tévedésben volt, vagy azt megtévesztés, vagy jogellenes fenyegetés hatására írta alá. A rendes felmondást ezzel szemben a munkáltatónak meg kell indokolnia, az indok pedig csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ha ezzel a munkavállaló nem ért egyet, akkor bírósághoz fordulhat és a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondási ok fennállását.

Éppen ezért a bölcs és/vagy tapasztalt munkáltató a közös megegyezésbe legalább eggyel jobb feltételeket (pl. plusz egy havi bért, vagy rövidebb felmondási időt) ajánl fel a munkavállalónak, mint ami a rendes felmondással járna. Ennek ellenére - önmagában - az sem elegendő az érvénytelenség megállapításához, hogy a döntés utóbb kedvezőtlennek bizonyul, vagy hogy a munkajogban járatlan munkavállaló nem mérte fel teljes körűen a következményeket.

Összegzés

A konzultáció végére az a következtetés rajzolódott ki, hogy bár a helyzet ügyfelünk számára méltánytalannak bizonyult, a rendelkezésre álló információk alapján nem volt egyértelműen megállapítható olyan jogellenes körülmény, amely megalapozná a közös megegyezés sikeres megtámadását.

Kiemeltük ugyanakkor, hogy minden ilyen eset egyedi mérlegelést igényel, és hasonló helyzetben érdemes még az aláírás előtt jogi tanácsot kérni, mivel utólag a mozgástér jelentősen szűkül.

A fentieket egy 20 perces konzultáció alatt tisztáztuk.